La importancia de los líderes para generar compromiso en el trabajo
Si estás aquí es porque eres un/a manager de equipo y quieres mejorar tu forma de liderarlo! Así que bravo! Solo con el hecho de leer esto ya estás dando un paso para mejorar! Ahora solo faltará empezar a aplicarlo.
O quizás eres un/a profesional de HR, y quieres compartir esto con los managers que trabajan contigo. Estamos seguros que mejorará su relación con sus equipos. Te animamos a hacerlo!
Vamos a ver como podemos hacer preguntas para mejorar el compromiso en los equipos.
Y es que un estudio hecho a más de 19.000 personas halló que el driver número uno para mejorar el compromiso con los equipos era la confianza en el/la responsable del equipo. Su nivel de compromiso aumentaba x12 si confiaban en su líder!
💍 Las personas que confían en su líder de equipo tienen x12 probabilidades de estar comprometidas al 100%
En Mindbly ayudamos a compañías a mejorar el bienestar de sus empleados y el liderazgo de sus managers, a través de nuestra plataforma de coaching digital, medible y escalable. Nos encanta ver cómo mejoran todas las métricas de compromiso y liderazgo, después de nuestros programas. Si podemos ayudarte, no dudes en contactar con nosotros aquí.
Reuniones One on One
Las reuniones individuales o One on One dan a los responsables de equipo y a los miembros del equipo tiempo para conectar personalmente y hablar en privado de sus esperanzas o preocupaciones en el trabajo. Al menos, eso es lo que se supone que hacen. Por desgracia, para muchos equipos, las reuniones individuales son una obligación aburrida que ninguna de las partes disfruta.
Esperamos que ese no sea tú caso. 😉 Pero por si acaso, queremos compartir contigo un estudio de Cisco en el que analizaron el compromiso de más de 15.000 equipos y descubrieron que las reuniones individuales bien diseñadas y basadas en sólo dos preguntas aumentaban de forma fiable el compromiso de los empleados y el rendimiento del equipo.
¿Quieres saber cuáles son las dos preguntas?
Dos preguntas esenciales
Aquí van:
- ¿Cuáles son tus prioridades esta semana?
- ¿Cómo puedo ayudar?
¿Por qué son buenas estas dos preguntas?
Estas dos preguntas hacen un gran trabajo para iniciar la conversación. Crean una base excelente cuando se quiere impulsar un rendimiento escalable y repetible, algo deseable para cualquier organización.
Esto hace que el foco de atención se centre en el trabajo real que está haciendo el equipo en este momento, y en aquellas áreas en las que el directivo puede hacer el mayor bien ayudando.
1. El miembro del equipo da el primer paso
Además provocan un cambio de paradigma. Por regla general, los jefes de equipo programan las reuniones individuales y establecen el orden del día, exigiendo a menudo a los miembros del equipo que informen de los progresos realizados desde la última reunión.
En este caso, en lugar de que el líder exija un informe, el miembro del equipo decide lo que se comparte. Una vez a la semana, los miembros del equipo pueden elegir enviar al líder por escrito las respuestas (o check-ins) a las dos preguntas de control anteriores.
2. Los team leaders responden
El aumento del compromiso sólo se produce cuando los miembros del equipo hacen este ejercicio con regularidad y reciben regularmente una respuesta. ¿Con qué regularidad? Al menos una vez por semana.
Es decir, si un jefe de equipo pide a su equipo que hagan el check-in una o dos veces, pero no les presiona si no lo hacen, no se produce un aumento del compromiso. Del mismo modo, si un miembro del equipo hace este check-in pero el líder no responde, el miembro del equipo deja de hacer check-in; de nuevo, no hay mejora!
Además, aunque saber que tu jefe de equipo ha leído tu check-in ayuda, una respuesta directa significa mucho más. Una conversación en directo es lo que mejor funciona. Una vez que tuvieron datos que mostraban que estos encuentros semanales impulsaban de forma fiable el compromiso y el rendimiento del equipo, Cisco dio el siguiente paso.
3. Vincular el rendimiento de las reuniones con el rendimiento laboral
Expresar explícitamente el rendimiento de las reuniones como una expectativa de trabajo es una de las prácticas que cambian el juego que hemos identificado en muchas organizaciones con una cultura de reuniones de alto rendimiento.
Cuando Cisco se dió cuenta del poder de las reuniones semanales bien diseñadas, también encontró una forma de responsabilizar a las personas de este rendimiento. Establecieron la expectativa de que los líderes de equipo debían responder al menos al 80% de los check-ins en el plazo de una semana.
Ahora, el número de check-ins que reciben respuesta es del 92%.
El compromiso en un equipo de trabajo viene con la frecuencia de la atención
La clave al funcionamiento de todo lo anterior es la frecuencia de la atención.
Estudios a menor escala realizados en la Universidad de Michigan descubrieron que «las organizaciones de alto rendimiento tienen tres veces más energizantes positivos o (gente que elevan e impulsan a los demás) que que las organizaciones promedio», incluyendo la atención positiva que se intercambia en las reuniones individuales.
A añadir, que en un estudio que se llevó a cabo con más de 26.000 personas encontró que el factor determinante del compromiso de los equipos era la confianza con el líder del mismo. Los equipos tienen x14 veces más probabilidades de estar completamente comprometidos si confían en el líder del equipo.
Y tiene todo el sentido!
Si eliminamos el lenguaje académico, lo que vemos es simple y fundamentalmente humano.
Estamos más comprometidos y hacemos nuestro mejor trabajo cuando sabemos que la gente que nos rodea se preocupa. Sabemos que la gente se preocupa por nosotros y por lo que hacemos porque nos demuestran que se preocupan en sus respuestas. Creemos que se preocupan porque nos lo demuestran no una vez, ni a veces, sino con frecuencia.
Sin embargo, eso no significa que estas dos preguntas sean todo lo que se puede o debe hablar.
A continuación 25 preguntas que mueven a crear estas relaciones humanas y que hacen que ambas partes construyan confianza. Introducidas en el sistema anterior y en las sesiones One on One, es la mejor forma de garantizar que los equipos estén comprometidos al 100%!
25 preguntas que un líder puede hacer a su equipo para generar compromiso
Para entender que está funcionando bien, para que tú y tu equipo podáis repetirlo y hacerlo más:
1. ¿Qué es lo que mejor se siente en el trabajo que estamos haciendo?
2. ¿Cómo podemos prepararnos mutuamente para el éxito?
3. ¿Cuándo has tenido recientemente una oportunidad de aprender y crecer? ¿Cómo podemos crear más de esas oportunidades?
4. ¿Has visto a alguien haciendo algo que te pareció que funcionaba muy bien? ¿En qué consistió?
Para saber cómo puedes apoyar mejor al miembro de tu equipo:
5. ¿Qué debo saber sobre ti que me ayude a apoyarte mejor?
6. ¿Qué es lo que estás haciendo aquí que crees que está más en línea con tus objetivos a largo plazo?
7. ¿Qué estás haciendo aquí que te gustaría dejar de lado para poder concentrarte en su trabajo más importante?
8. ¿Hay algo que te impide hacer el mejor trabajo que puedes hacer en este momento?
Para invitar a preguntas y comentarios sobre el trabajo contigo:
9. Si me estuvieras entrenando para tener un mayor impacto positivo, ¿qué me dirías?
10. ¿Qué puedo decirte sobre mí mismo para que te resulte más fácil entenderme y trabajar conmigo?
Para invitar a aportar ideas de mejora:
11. ¿Hay alguna parte de la empresa con la que te gustaría interactuar más?
12. ¿Has visto algo recientemente y has pensado «ojalá hubiéramos hecho eso»?
13. ¿Hay algo fuera de tu función actual en lo que sientas que podrías contribuir?
14. ¿Qué reglas deberíamos romper?
Preguntas que podrían hacer los miembros del equipo a su manager
Para conocer mejor la perspectiva del líder sobre el trabajo:
15. ¿Cuál fue tu trayectoria profesional?
16. ¿Qué te gustaría que fuera cierto en la forma de trabajar de este equipo?
Preguntas que cualquiera puede hacer
Estas son las preguntas que típicamente suelen hacer los directivos, pero en una reunión, cualquier miembro del equipo puede tratar de impulsar. Además, el hecho de que una persona tenga el título del puesto no significa que sea un líder naturalmente dotado cuando se trata de esta parte del trabajo.
Tanto si eres el director como el miembro del equipo, puedes tomar la iniciativa haciendo estas preguntas.
Sobre el trabajo:
17. ¿Qué se ha puesto de manifiesto desde la última vez que nos reunimos?
18. ¿Qué vibraciones (noticias, rumores, dinámicas) estás captando que crees que debo conocer?
19. ¿Cuál es nuestro mayor fallo y cómo lo resolvemos?
20. ¿Qué tenemos que hacer hoy para adelantarnos a nuestra competencia?
21. ¿Cuál crees que es nuestro mayor riesgo ahora mismo, y cuál es el plan si eso ocurre?
Sobre tu relación de trabajo:
22. ¿Hay algo sobre lo que tengas curiosidad, dudas, ansiedad o preocupación con respecto a trabajar conmigo?
23. ¿Hay otras conversaciones que deberíamos tener?
Y porque los equipos que hacen el mejor trabajo están llenos de personas que confían en los demás, se preocupan por ellos y disfrutan de un nivel superior a la media de ser tratados como seres humanos en el trabajo:
24. ¿Qué te pasa estos días fuera del trabajo?
25. ¿Cómo va la vida?
Cómo mejorar como manager
Si quieres mejorar el compromiso en tu equipo o ayudar a tus managers a hacerlo, en Mindbly te ayudamos con nuestro programa de liderazgo en nuestra plataforma de coaching digital, donde medimos el progreso de los procesos y la mejora del MLI (Mindbly Leadership Index) o índice de liderazgo de tu compañía!
Si podemos ayudarte, no dudes en contactar con nosotros!
