¿Cómo reducir la rotación de personal?

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Las posibilidades (y la estadística) indican que la rotación es una de tus principales prioridades este año o incluso este trimestre.

El 87% de los y las profesionales de talento piensan que la fidelización (a nosotros nos gusta más esta palabra que retención) es fundamental para su estrategia.

Y te lanzo otra estadística, según el estudio realizado por el Work Institute entre 34.000 encuestados, el 75% de las causas de la rotación de personal son evitables.

La pregunta de Trivial, es ¿cómo?

Una vez ya sabes cómo calcular la rotación en tu empresa y tienes cifrado el efecto económico, te darás todavía más cuenta de que a parte de evitable, sale muy a cuenta hacerlo.

Te explicamos cómo reducir la rotación por medio del coaching. Para eso lo primero es entender los beneficios del coaching, sin BS y con números para probarlo:

Beneficios del coaching para reducir la rotación de personal

Fidelización del talento

Según Deloitte, los millenials que planean quedarse con su empleador por más de cinco años tenían el doble de probabilidades de tener un coach (68%) a no tener.

Workplace Wellness Trends dice que el coaching empresarial provoca una bajada del 65% del turnover o rotación.

Así pues, un programa de coaching efectivo aumenta la fidelización de las personas que participan en el programa a corto plazo, y a medio de las personas de sus equipos, siendo el efecto visible en toda la organización a largo plazo.

Motiva y promueve sentimiento de pertenencia

167% de aumento en el eNPS (Employee Net Promoter Score) según Hardvard Business Review, en aquellas empresas que promueven sentimiento de pertenencia después y durante un programa de coaching.

Además las personas que reciben reconocimiento constante tienen 5 veces más probabilidades de permanecer en la empresa.

No se trata solo de decir las bondades, sino de saber dar feedback constructivo como manager en los momentos adecuados, para así crear confianza en el equipo.

Aporta confianza en el líder del equipo

Esta es una de las estadísticas que me parecen más reveladoras: Las personas que confían en el o la líder de su equipo.

Y es que es algo que parece fácil de alcanzar pero no lo es. Y sin embargo ¡es fácil de perder!

La confiabilidad es una de las skills que trabajamos en nuestros programas para líderes, y es el conseguir ser fiel a tus promesas, aportar seguridad a tu equipo y alinear los valores de la empresa con tus acciones entre otros!

Vistos los beneficios, un programa de formación con coaching estructurado es importante para la retención y el crecimiento general de la compañía. Para crear una gran cultura de coaching, es recomendable seguir los siguientes cuatro pasos:

¿Cómo disminuir la rotación de personal? 5 pasos para evitar la alta rotación con un programa de coaching

Paso 1: Crea una evaluación de referencia

Cada empresa tiene su cultura y cómo las personas son recompensadas tanto financieramente como a través de una promoción o programas de desarrollo. Comprender los valores actuales de la empresa ayudará a diseñar un programa que integre mejor el coaching y desarrolle líderes capaces y confiables.

En nuestro proceso de onboarding, solicitamos información al equipo de talento para entender las herramientas, evaluaciones y valores de la compañía entre otras variables. Además de que cada persona que participa en el programa completa varios assessments durante el proceso para poder valorar la evolución y hacer un seguimiento de la misma.

Paso 2: Escoge a las personas que van a formar parte del programa

Nos hemos encontrado con empresas que ofrecen el coaching con beneficio salarial y que forma parte de la experiencia del empleado, como aquellas que seleccionan a managers que destacan en su mapa de talento para formar parte del programa.

No hay problema, ya que en Mindbly tenemos las dos tipologías de programa.

Ya sean future leaders, rock stars o rising stars, o cualquier otro nombre que le pongas en tu empresa, podemos ayudar.

Es esencial que las personas estén motivadas y quieran hacer el proceso, por lo que obviamente aconsejamos no hacerlo “mandatory” sino embederlo en el programa de desarrollo individual o PDI para los amigos.

Al final, el mayor impacto lo causa el coaching en managers un par de niveles bajo C-Level, o personas que lleven equipos a su cargo cuyo desarrollo maximice la permeabilidad de esa cultura de coaching al mayor número de personas en la compañía.

Paso 3: Alineación con stakeholders

Es necesario poner a todo el mundo en la misma página o en el mismo barco 🙂 Si las personas de C-Level no están alineadas con los objetivos del programa y con el outcome que pueda tener, el impacto no reverberará en toda la organización y probablemente ni se inicie el programa.

Hay que considerar costes del programa, tiempo que se le va a dedicar, como se va a hacer el seguimiento… A todos los stakeholders les encanta conocer cuál será el ROI del programa. Te dejo un link que seguramente puede ayudarte a calcular el ROI de tu programa de coaching! 😉

Paso 4: Comunicar bien, comunicar bien

No es lo mismo decir “Te invitamos al programa de coaching” que “El 85% de tus compañeros ya se han dado de alta en el programa de coaching”. Hay que usar técnicas de marketing en las comunicaciones a las personas de la compañía que van a formar parte del programa, ¡así como para cualquier tipo de formación! La comunicación clara, concisa, to the point y que pueda crear FOMO entre los participantes, es la ganadora. Explicar claramente los objetivos, la propuesta de valor; es decir que sacan ellas y ellos de hacer el programa. Es clave motivar, así como gestionar las expectativas.

En Mindbly aportamos una guía de comunicación, con un roadmap y plantillas para adaptarlas a tu empresa. Básicamente tienes todas las comunicaciones para todo el programa a un copy & paste away!

Paso 5: A seguir y a medir

Una vez lanzado el programa es vital poder hacer un seguimiento con el objetivo de aprovecharlo al máximo. ¿Cómo hacemos el emparejamiento entre coach y coachee? ¿Cuántas sesiones se están haciendo? ¿Cómo están de satisfechos los/as participantes? ¿Qué objetivos se están marcando?

Es complejo hacer ese seguimiento si no se tiene un sistema.

Una vez acabado el programa toca volver a lanzar un assessment para poder calibrar las mejorías que ha aportado el mismo a nivel global. Un 180, 360, o un eNPS, entre otros aporta un baremo para medir las mejoras del programa a nivel global. También lo hace nuestro sistema de Self-Assessment incorporado en los programas.

¡Mucha suerte con tu programa de coaching! Si podemos ayudarte en algo, ya sabes donde encontrarnos.

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